Z niemieckiej szteli na polski chodnik. Po co opiekunce ulotki między zleceniami?

Przez kilka tygodni opiekujesz się seniorem w . Wracasz z Niemczechz do Polski, rozpakowujesz walizkę i nagle dowiadujesz się, że masz jeszcze jedno zajęcie: reklamowanie agencji, rozdawanie ulotek albo poszukiwanie nowych opiekunek. Skąd ta nagła zmiana zawodu? Czy naprawdę chodzi o reklamę firmy, czy może o sposób organizowania zatrudnienia i ubezpieczeń społecznych? Sprawdziliśmy przepisy, dokumenty ZUS i orzeczenie sądu.

Opiekunka na szteli, specjalistka od marketingu w Polsce

Schemat jest prosty.

Polska agencja kieruje opiekunkę do niemieckiego domu. Kobieta wykonuje tam obowiązki związane z opieką, prowadzeniem gospodarstwa domowego i pomocą seniorowi.

Po sześciu czy ośmiu tygodniach wraca do Polski. Kolejne zlecenie rozpocznie się za jakiś czas.

W tym momencie w dokumentach może pojawić się dodatkowy zakres obowiązków: usługi informacyjne, rekrutacyjne albo marketingowe.

Opiekunka ma przekazywać materiały reklamowe, promować agencję, informować potencjalnych kandydatów o możliwościach zatrudnienia, a niekiedy także pomagać w rekrutacji.

Brzmi niewinnie. Firma przecież ma prawo reklamować swoje usługi i może komuś zapłacić za ich promowanie.

Problem zaczyna się wtedy, gdy wartość rzeczywiście wykonywanej pracy marketingowej jest znikoma albo nie ma jej wcale, natomiast zapisy o niej pozostają w dokumentacji.

Po co?

Jedną z możliwych przyczyn jest sposób ustalania, któremu systemowi ubezpieczeń społecznych podlega opiekunka pracująca za granicą.

Polski ZUS czy niemieckie ubezpieczenie? Najpierw trzeba ustalić podstawę

W Unii Europejskiej obowiązuje zasada, zgodnie z którą osoba podlega co do zasady ustawodawstwu jednego państwa w zakresie zabezpieczenia społecznego.

Zasadniczo jest to państwo wykonywania pracy. Istnieją jednak wyjątki.

W branży opieki domowej szczególnie ważne są dwa rozwiązania.

Pierwsze to delegowanie.

Polska firma może czasowo skierować opiekunkę do Niemiec, a ta w określonych warunkach nadal podlega polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych.

Potwierdza to zaświadczenie A1, wydawane w Polsce przez ZUS, między innymi na podstawie art. 12 rozporządzenia 883/2004.

Drugie rozwiązanie to zwykłe wykonywanie pracy w kilku państwach.

Jeżeli opiekunka normalnie pracuje na zmianę w Niemczech i Polsce, a jej aktywność rzeczywiście spełnia warunki określone w przepisach, właściwy system ubezpieczenia ustala się według art. 13 tego samego rozporządzenia.

I właśnie tutaj pojawia się miejsce dla usług reklamowych oraz rekrutacyjnych.

Nie dlatego, że prawo europejskie każe opiekunkom roznosić ulotki.

Dlatego, że rzeczywista praca wykonywana w Polsce może mieć znaczenie przy ustalaniu właściwego ustawodawstwa.

Czy wystarczy rozdać kilka ulotek, żeby pracować w dwóch państwach?

Nie.

ZUS wyraźnie wskazuje, że przy ustalaniu ubezpieczenia osób normalnie pracujących w kilku państwach pomija się czynności o charakterze marginalnym.

Przy ocenie stosowany jest orientacyjny wskaźnik 5% regularnego czasu pracy i/lub całkowitego wynagrodzenia.

Jeżeli polska aktywność jest znikoma, nie wystarczy samo wpisanie jej do umowy, żeby uznać, że dana osoba normalnie wykonuje pracę w Polsce i Niemczech.

ZUS podaje nawet przykład pracownika polskiego przedsiębiorstwa, który wykonuje w Polsce mniej niż 5% swojej pracy, a pozostałą część w Niemczech.

W przedstawionym przykładzie polska praca jest marginalna, dlatego nie stosuje się zasad przewidzianych dla osób normalnie pracujących w kilku państwach. Właściwe okazuje się ustawodawstwo niemieckie.

Co ważne, wskaźnik 5% nie jest mechanizmem automatycznym. Instytucja ocenia rzeczywiste okoliczności.

A jeśli opiekunka naprawdę wykonuje w Polsce więcej niż marginalną część pracy?

Wtedy należy przeanalizować zasady dotyczące zatrudnienia w kilku państwach. Znaczenie mają między innymi miejsce zamieszkania, czas pracy, wysokość wynagrodzenia, liczba pracodawców i ich siedziby.

Pojawia się tu również orientacyjny wskaźnik 25% służący ocenie, czy znaczna część pracy odbywa się w państwie zamieszkania.

Ale uwaga: nie oznacza to, że każda opiekunka musi przepracować w Polsce dokładnie jedną czwartą czasu, aby podlegać polskiemu ZUS. Gdy jest zatrudniona przez jednego pracodawcę mającego siedzibę w Polsce, zastosowanie mogą mieć inne reguły art. 13.

Nie należy także mylić tego wskaźnika z kryteriami oceny działalności firmy delegującej pracowników.

Wszystko zależy od konkretnego modelu zatrudnienia.

Sąd w Bydgoszczy sprawdził, jak wyglądał marketing opiekunek

To nie jest wyłącznie rozważanie teoretyczne.

23 czerwca 2021 roku Sąd Okręgowy w Bydgoszczy rozpatrywał sprawę o sygnaturze VI U 3686/19.

Postępowanie dotyczyło agencji kierującej osoby do opieki nad seniorami za granicą, przede wszystkim w Niemczech.

W dokumentach zleceniobiorców znalazły się nie tylko obowiązki opiekuńcze, lecz także usługi marketingowo-rekrutacyjne.

W przypadku jednej z opiekunek umowa przewidywała między innymi:

• 250 zł wynagrodzenia za usługi marketingowo-rekrutacyjne,

• 2100 zł brutto miesięcznie za usługi pomocy domowej i opieki,

• dodatkowe świadczenie pieniężne określane jako związane z podróżami służbowymi.

Sąd ustalił jednak, że opiekunka nie wykonywała usług marketingowo-rekrutacyjnych.

W odniesieniu do innych osób ustalenia również były interesujące.

Część w ogóle nie wykonywała takich czynności. Inne sporadycznie przekazywały ulotki znajomym, sąsiadom lub osobom zainteresowanym zatrudnieniem.

Zdarzało się pozostawianie materiałów reklamowych w przypadkowych miejscach.

Sąd stwierdził, że opiekunowie nie wykonywali tych usług w sposób zorganizowany, a zleceniodawca nie weryfikował ani nie rozliczał ich rzeczywistego wykonania.

Głównym zajęciem pozostawała opieka nad osobami starszymi za granicą.

Co sąd rzeczywiście rozstrzygnął?

Tutaj trzeba zachować precyzję.

Spór dotyczył przede wszystkim podstawy wymiaru składek i kwalifikowania części wypłat jako świadczeń związanych z podróżami służbowymi.

Sąd oddalił odwołania agencji od decyzji ZUS.

Nie był to natomiast wyrok stwierdzający, że każda usługa reklamowa wykonywana przez opiekunkę jest fikcyjna ani że wszystkie takie umowy są nieważne.

Orzeczenie pokazuje jednak coś istotnego: sąd może badać faktyczny sposób wykonywania obowiązków, a nie tylko ich opis w umowie.

A zapis o usługach marketingowych nie zastępuje rzeczywistej pracy.

Grudzień 2025: usługi rekrutacyjne nadal pojawiają się w dokumentach ZUS

Ktoś mógłby powiedzieć, że bydgoska sprawa dotyczy dawnych praktyk.

Tymczasem 4 grudnia 2025 roku ZUS Oddział w Gdańsku wydał decyzję nr 620/2025, sygn. DI/100000/43/945/2025.

Dotyczyła ona podstawy wymiaru składek osób wykonujących naprzemiennie usługi opieki domowej poza Polską oraz usługi informacyjno-rekrutacyjne na terenie kraju.

Opisany przez przedsiębiorcę model zakładał zatem łączenie zagranicznej opieki z krajowymi zadaniami marketingowymi.

ZUS uznał stanowisko wnioskodawcy za prawidłowe w zakresie objętym interpretacją, czyli ustalenia podstawy wymiaru składek przy przedstawionych okolicznościach.

Nie oznacza to jednak urzędowego poświadczenia, że wszystkie deklarowane czynności faktycznie zostały wykonane.

Indywidualna interpretacja nie zastępuje kontroli rzeczywistego sposobu realizacji umów.

Pokazuje natomiast, że naprzemienne świadczenie usług opiekuńczych i rekrutacyjnych wciąż występuje w konstrukcjach przedstawianych ZUS przez przedsiębiorców.

Czy opiekunka musi reklamować firmę podczas przerwy między sztelami?

Nie istnieje ogólny przepis nakazujący opiekunkom zatrudnionym w branży opiekuńczej reklamowanie agencji w Polsce.

Firma może jednak zaproponować dodatkowe odpłatne zadania, również w ramach uzgodnionej umowy.

Jeżeli opiekunka przyjmuje taki obowiązek, należy określić, co konkretnie ma robić, kiedy i za jakie wynagrodzenie.

Trzeba też odróżnić trzy sytuacje.

Pierwsza: opiekunka rzeczywiście wykonuje odpłatne zadania promocyjne i otrzymuje za nie umówione wynagrodzenie.

Druga: opiekunka nie wykonuje żadnej pracy reklamowej, a między zleceniami po prostu odpoczywa lub oczekuje na nowy wyjazd.

Trzecia: w dokumentach figurują zadania marketingowe, których rzeczywiste wykonanie nie znajduje potwierdzenia.

W pierwszej sytuacji mamy do czynienia z rzeczywistą działalnością, którą można oceniać pod kątem prawa ubezpieczeniowego.

W drugiej trzeba ustalić, czy i na jakiej podstawie nadal trwa ubezpieczenie.

Trzecia sytuacja budzi najwięcej pytań, zwłaszcza jeżeli dokumenty mają uzasadniać zgłoszenia ubezpieczeniowe lub rozliczenia finansowe.

Nie wolno jednak automatycznie utożsamiać każdej umowy zawierającej zadania promocyjne z fikcyjnym zatrudnieniem.

A co z polską umową i niemieckimi składkami?

To osobny model, którego nie należy mieszać z ulotkami.

Polska firma może zawrzeć umowę z opiekunką i odprowadzać za nią składki społeczne w Niemczech, jeżeli zgodnie z właściwymi przepisami pracownica podlega niemieckiemu ustawodawstwu.

Niemiecka instytucja DVKA wyraźnie potwierdza, że siedziba pracodawcy poza Niemcami nie zwalnia go z niemieckich obowiązków ubezpieczeniowych.

Taki model reklamuje między innymi polska firma Opiekunki 365, deklarując na swojej stronie zawieranie polskich umów zlecenia oraz odprowadzanie niemieckich składek emerytalnych, rentowych i zdrowotnych.

Nie jest to dowód nieprawidłowości. Przeciwnie, może być zgodne z unijnymi zasadami.

Warto natomiast wiedzieć, że nazwa umowy nie decyduje sama o jej kwalifikacji w niemieckim systemie, a same zapewnienia reklamowe nie zastępują potwierdzenia zgłoszenia i opłacania składek.

Praca w Niemczech, polska umowa i niemieckie składki nie oznaczają automatycznie kombinacji.

Podobnie polska umowa i polski ZUS mogą być całkowicie prawidłowe.

Problemem jest brak przejrzystości albo rozbieżność między dokumentami i rzeczywistymi warunkami zatrudnienia.

Najbardziej niedoceniane pytanie: co dzieje się z ubezpieczeniem podczas zjazdu?

Opiekunka wraca z Niemiec do Polski na cztery tygodnie.

Nie sprawuje już opieki nad seniorem, ale kolejny wyjazd ma rozpocząć się w następnym miesiącu.

Czy nadal jest ubezpieczona?

Nie da się na to odpowiedzieć na podstawie samego faktu współpracy z agencją.

Trzeba sprawdzić:

• czy umowa nadal obowiązuje, czy zakończyła się wraz ze zleceniem,

• jakie ustawodawstwo ubezpieczeniowe jest właściwe,

• czy istnieje rzeczywisty tytuł do ubezpieczenia w okresie przerwy,

• czy nadal odprowadzane są składki i od jakiej podstawy,

• czy ochrona zdrowotna jest kontynuowana i na jakich zasadach.

Samo oczekiwanie na kolejną sztelę nie jest automatyczną gwarancją ciągłości wszystkich ubezpieczeń.

Podobnie samo podpisanie umowy na kilka miesięcy nie rozstrzyga jeszcze każdego problemu z ubezpieczeniem.

Jeśli w czasie pobytu w Polsce opiekunka rzeczywiście wykonuje odpłatne usługi reklamowe, może mieć to znaczenie dla jej sytuacji ubezpieczeniowej.

Jeżeli jednak usługi istnieją wyłącznie w dokumentach, nie można traktować ich jako bezpiecznego sposobu na zapewnienie ciągłości ubezpieczenia.

Tę kwestię warto wyjaśnić z firmą przed rozpoczęciem współpracy, nie dopiero wtedy, gdy potrzebna będzie pomoc lekarska lub pojawi się problem ze składkami.

Siedem pytań, które warto zadać agencji

Przed podpisaniem umowy opiekunka powinna uzyskać konkretne odpowiedzi.

1. W którym państwie będę podlegać ubezpieczeniom społecznym? W Polsce czy w Niemczech?

2. Na jakiej podstawie ustalono właściwe ustawodawstwo? Czy chodzi o delegowanie, zwykłą pracę w kilku państwach, czy zatrudnienie objęte niemieckim systemem?

3. Czy otrzymam zaświadczenie A1? Jeśli tak, na jaki okres i z jakiej podstawy prawnej?

4. Czy podczas przerwy między zleceniami nadal będę ubezpieczona? Jeżeli tak, z jakiego tytułu?

5. Czy umowa przewiduje usługi marketingowe lub rekrutacyjne? Jakie dokładnie zadania trzeba wykonywać i jak są dokumentowane?

6. Ile wynosi wynagrodzenie za pracę w Polsce i za opiekę w Niemczech? Od jakich kwot będą naliczane składki?

7. Gdzie mogę niezależnie sprawdzić okresy ubezpieczenia? Czy firma udostępni potwierdzenia zgłoszeń i rozliczeń?

W przypadku polskiego systemu warto korzystać z konta eZUS, a przy niemieckich składkach emerytalnych sprawdzać historię ubezpieczenia w Deutsche Rentenversicherung.

Ulotka nie jest dokumentem emerytalnym

Usługi marketingowe nie są zakazane. Opiekunka może reklamować firmę, pomagać w rekrutacji i otrzymywać za to pieniądze.

Ale nie istnieje uniwersalny obowiązek rozdawania ulotek między zleceniami.

Nie istnieje też prosty przepis, według którego wystarczy dopisać kilka czynności wykonywanych w Polsce, aby dowolnie wybrać sobie system ubezpieczeń społecznych.

Europejskie przepisy wymagają oceny rzeczywistej aktywności zawodowej.

A dokumenty powinny tę rzeczywistość odzwierciedlać.

Dlatego, zanim opiekunka zacznie zastanawiać się, komu rozdać następne materiały reklamowe, powinna wiedzieć, dlaczego w ogóle otrzymała taki obowiązek, ile za niego dostanie i jaki wpływ ma on na jej ubezpieczenie.

Bo po sześciu tygodniach opieki nad seniorem można oczywiście dorobić w marketingu. Tylko dobrze byłoby wiedzieć, czy chodzi o prawdziwą pracę, czy o papier, który ma udawać pracę.

Dokumenty i źródła

1. ZUS: Wykonywanie pracy w dwóch lub kilku państwach członkowskich. Zasady art. 13, praca marginalna, wskaźniki 5% i 25%.

2. Sąd Okręgowy w Bydgoszczy, wyrok z 23 czerwca 2021 r., VI U 3686/19. Ustalenia dotyczące usług marketingowo-rekrutacyjnych, wyjazdów zagranicznych i podstawy składek.

3. ZUS, decyzja nr 620/2025 z 4 grudnia 2025 r.. Interpretacja dotycząca naprzemiennego wykonywania usług opieki za granicą i usług informacyjno-rekrutacyjnych w Polsce.

4. DVKA: Pytania i odpowiedzi o ubezpieczeniu społecznym przy pracy w Niemczech. Obowiązki zagranicznych pracodawców wobec niemieckiego systemu.

5. Opiekunki 365: Pytania i odpowiedzi. Przykład publicznej deklaracji stosowania polskiej umowy i niemieckich składek.

6. ZUS: Okresy podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym.

Stan prawny: 19 października 2026 r. Publikacja wyjaśnia mechanizmy zatrudnienia i koordynacji ubezpieczeń społecznych. Nie stanowi oceny legalności umów konkretnego przedsiębiorcy. W indywidualnych przypadkach decydują dokumenty, rzeczywiste okoliczności i ustalenia właściwych instytucji.